La digitalizzazione del processo di selezione

La pandemia ha accelerato la trasformazione digitale del recruiting in tutti i settori. Sebbene il “perché” alla base della trasformazione digitale delle assunzioni vari da un’azienda all’altra, una cosa è chiara: dopo aver sperimentato i vantaggi del lavoro da remoto e della collaborazione attraverso gli strumenti digitali, né i consumatori, né i dipendenti sono disposti a tornare ai modi di interagire tradizionali con le aziende, e questo vale anche per il reclutamento. 

Figura 1: The Ideal Recruiting Software Landscape, fonte: https://ideal.com/top-recruiting-software/

Vi sono innovazioni, anche semplici dal punto di vista della tecnologia, come ad esempio la start-up Just Knock, che si pone l’obiettivo di rivoluzionare il modo di trovare lavoro proprio partendo da questi presupposti. Just Knock, infatti, dà la possibilità ai candidati di mostrarsi alle aziende e farsi selezionare sulla base delle loro idee e delle loro concrete potenzialità e non sulla base delle loro esperienze pregresse.

Tuttavia, non basta utilizzare dei software di screening dei curricula o effettuare i colloqui online per parlare di digitalizzazione della funzione recruiting. Il digital recruiting è l’insieme delle attività di selezione online che hanno l’obiettivo di:

• Rendere più fruibile la grande quantità di informazioni che devono essere gestite all’interno della realtà organizzativa;
• Aumentare la produttività e la soddisfazione del candidato;
• Modificare il modo in cui le persone vengono selezionate e introdotte nell’ambiente lavorativo.

Vi sono diversi strumenti e software utili ad ottimizzare il processo di selezione:

1. Applicant Tracking System (ATS): è un software progettato per garantire una gestione efficace e completa del recruiting in azienda. Permette all’azienda di raccogliere e organizzare i dati dei candidati e gestire tutte le fasi del processo di selezione: possono essere utilizzati per pubblicare annunci di lavoro nel sito aziendale o nei motori di ricerca di lavoro, di fare screening delle candidature, organizzare i CV e i colloqui; 

   Figura 2: ATS, fonte: https://www.jitterbit.com/blog/ats-integration-benefits/

2. Strumenti di video recruiting, per realizzare colloqui e sessioni di assessment. Il recruitment video può essere impiegato durante tutto il processo di assunzione: sia con video-colloqui in differita (quindi a senso unico su richiesta dell’azienda), che con colloqui live a due. La comunicazione video permette al selezionatore di vedere oltre al curriculum;
3. Strumenti di assessment center online, che offrono molteplici prove per garantire il più possibile l'oggettività della valutazione e l'anonimato dei candidati, implementando talvolta soluzioni di gamification;
4. Strumenti di intelligenza artificiale, che a partire dall'analisi di dati dei curriculum o della presenza online su social come LinkedIn forniscono insights in fase di screening;

Il modo di implementare e vivere il processo di recruiting e selezione è pertanto in continua innovazione. L'attenzione alla correlazione tra le competenze con le performance e alla tecnologia come leva abilitante è alla base per la realizzazione di un processo efficace e di successo.

Chiaramente i contact center devono trovare modi per aumentare le performance, migliorare l’efficienza dei processi, individuare i candidati in modo più efficiente e trattenerli più a lungo. Una delle sfide più impegnative per i contact center, infatti è l’elevato tasso di abbandono dei dipendenti. Sappiamo tutti il costo del turnover e del rimpiazzo di un operatore che è diventato sempre più specializzato.

La soluzione è investire in strumenti di reclutamento e rivedere i processi in modalità agile, prendendo in considerazione l’intero processo di assunzione, sia dal punto di vista del recruiter che del candidato.

Tra i pilastri della trasformazione digitale non si possono non considerare:

1. Matching technology
2. Automazione dei processi
3. Software di intelligenza artificiale

1. Matching technology

Tradizionalmente le procedure di selezione si son sempre basate sulla selezione di candidati per ricoprire specifici posti vacanti. Questo approccio si focalizza sull’esperienza passata di un candidato, che, soprattutto nel contesto dei contact center, non sempre si è rivelato essere un buon predittore delle prestazioni future. Una strategia più efficace è resa possibile dai software di matching technology che consentono di selezionare sulla base delle specifiche competenze, aiutando a collegare il giusto talento al giusto ruolo, prendendo in considerazione le caratteristiche chiave che sono direttamente correlate a performance migliori. Questo processo richiede:

•  un modello di competenza per ciascun ruolo, sulla base dell’esperienza specifica della singola realtà aziendale;
• un processo di selezione che consenta di misurare concretamente le competenze chiave.

Grazie ai software di matching technology è possibile identificare, anche su grandi numeri, chi è realmente più adatto a ricoprire la posizione.

Figura 3: Call-type matching, fonte: https://harver.com/blog/call-type-matching-vs-vacancy-driven-matching/

2. Automazione

L’automazione del recruiting consente di velocizzare il flusso di lavoro, riducendo il numero di candidati persi e i costi di assunzione e quindi aumentando la qualità della funzione. Molti tendono erroneamente a pensare che la funzione risorse umane perda il suo scopo sfruttando le tecnologie. In realtà, l’automazione dei processi non ha lo scopo di sostituirsi ai recruiter, ma di velocizzare il lavoro più routinario e permettere ai selezionatori di focalizzarsi sul lavoro più significativo.

L’automazione può riguardare tutte le fasi del processo di selezione: 

1. Pubblicazione delle offerte di lavoro
2. Tracciamento delle candidature
3. Social recruiting
4. Preselezione dei candidati
5. Programmazione del colloquio
6. Feedback e selezione

Sostanzialmente l’automatizzazione del processo di selezione riprende il concetto di funnel marketing applicandolo al mondo Hr: i candidati vengono fatti passare attraverso una serie di fasi ad imbuto, permettendo così ai selezionatori di dedicarsi solo alle persone effettivamente interessanti per la posizione.

Figura 4: The hiring funnel, fonte: https://www.upturn.org/reports/2018/hiring-algorithms/

3. Software basata su big data e AI

Le tecnologie che sfruttano l’intelligenza artificiale possono migliorare la capacità delle organizzazioni nel reperire e coinvolgere i candidati, in tutte le fasi del processo di recruiting:

• Ricerca: esistono diversi algoritmi in grado di intercettare anche candidati più in linea con la posizione aperta, analizzando ad esempio i profili LinkedIn.

• Screening: il supporto dell’intelligenza artificiale può essere utile nella profilazione dei candidati, soprattutto quando si parla di grandi numeri.

• Valutazione: molto spesso i candidati lamentano l’assenza di feedback da parte delle aziende. L’automazione delle risposte può senz’altro sopperire a questa criticità. La profilazione dei candidati, poi, consente di fare una prima scrematura dividendoli tra quelli destinati a ruoli entry level (e quindi gestibili dai bot) e i candidati che, invece, aspirano a posizioni più alte e che saranno quindi gestiti direttamente da recruiter esperti nella fase di colloquio.

Un esempio di software che sfrutta i big data è Crystalknows (https://www.crystalknows.com/). Questo strumento è in grado di fornire delle indicazioni della personalità del candidato (basandosi sul modello DISC) sulla base del profilo LinkedIn.

Nonostante i limiti di questo software (che funziona bene solo se l’utente è un utilizzatore attivo e ha compilato correttamente il suo profilo in tutte le sue parti), permette di intuire le potenzialità di questo tipo di tecnologie, che diventano sempre più accessibili e sofisticate.

Figura 5: Esempio di output fornito dal software Crystalknows dopo la scansione della pagina Linkedin

Quello che è sicuro è che le tecnologie digitali hanno già cambiato il processo di selezione, ma, nei prossimi 3-5 anni, la trasformazione sarà esponenziale grazie all’integrazione diretta tra la selezione e il ciclo HR, collegato alle performance.